Где все хорошие менеджеры по продажам? Реальная ситуация на рынке труда
На рынке труда уже несколько лет наблюдаются сложности с подбором менеджеров по продажам. Многие компании задаются вопросом:
"Как снизить текучку и найти хороших менеджеров по продажам?" или "Почему менеджеры по продажам часто увольняются?".
В этой статье мы подробно рассмотрим ключевые проблемы, с которыми сталкиваются компании при поиске и удержании сотрудников, и предложим шаги для их решения.
Меня зовут Андрей Смирнов, и я помогаю компаниям решать вопросы подбора и адаптации менеджеров по продажам. Моя цель — не только помочь вам найти подходящих сотрудников, но и сделать вашу компанию привлекательной для лучших кандидатов.
Я создаю стратегии, которые позволяют работодателям выделяться на фоне конкурентов и эффективно «продавать» свои вакансии, предлагая кандидату именно те условия, которые его заинтересуют. Благодаря этим подходам, компании могут не только привлечь таланты, но и удержать их на длительный срок, создав стабильную и продуктивную команду.
Хотите увеличить объем продаж и стабилизировать работу отдела? Напишите мне в WhatsApp или Telegram, и я помогу вам найти и удержать лучших менеджеров по продажам: +79017784688
1. Высокая текучка кадров
Менеджеры по продажам — это люди, которые часто случайно попадают в профессию. Они приходят работать временно, не видя перспективы в этой сфере, что ведет к высокой текучке кадров. Руководители сталкиваются с вопросом:
"Как увеличить срок работы менеджеров по продажам?".
Чтобы снизить текучку, компании должны создавать прозрачные карьерные траектории и возможности для роста. Если сотрудники видят перспективу профессионального развития, они реже уходят из компании.
Дополнительно нужно проработать систему мотивации. Использование гибких премиальных систем, бонусов за достижение показателей и других поощрений помогает удерживать сотрудников на более долгий срок.
Ответ на вопрос "Как удержать менеджеров по продажам?" также включает важность корпоративной культуры и атмосферы в коллективе. Устойчивый, позитивный климат на рабочем месте снижает текучку, так как люди больше заинтересованы оставаться в компании.
Текучка кадров — это явление, с которым невозможно полностью справиться. Как бы мы ни пытались её сократить, она была, есть и будет. Поэтому систему подбора, адаптации и обучения нужно строить так, чтобы компания могла эффективно функционировать, принимая текучку как данность. Конечно, мы рассчитываем на то, что люди будут приходить, видеть бонусы, мотивацию, перспективы развития, и для кого-то это станет стимулом остаться. Но в целом необходимо быть готовыми к тому, что текучка будет продолжаться. От этого никуда не деться, и важно принять это как факт.
Необходимо организовать процесс так, чтобы новые сотрудники могли максимально автономно и дистанционно проходить обучение. За несколько дней они должны получать базовую информацию через видеокурсы или специальные тренинги и сдавать аттестацию. Тесты следует проводить по возможности в дистанционном формате, без необходимости привлечения сторонних сотрудников для оценки. Человек получает задание, сдает тест и переходит к следующему шагу. Такой подход поможет отсеивать неэффективных сотрудников еще на этапе обучения. К финальной стадии аттестации, где задействован ключевой сотрудник компании, сотрудник уже должен доказать, что он действительно готов и понимает, что от него требуется.
На мой взгляд, работа с текучкой должна строиться вокруг создания обучающей платформы, которая за короткий срок готовит и фильтрует людей.
Пример обучающей платформы :
Также необходимо усовершенствовать систему подбора. Люди, откликающиеся на вакансию, должны попадать в специальную воронку, где через интервью, тестирование и видеообращение они проходят отбор, после чего приступают к стажировке. Стажировка, как мы уже обсудили, должна быть полуавтоматической и по возможности дистанционной.
2. Низкая профессиональная подготовка менеджеров
Большинство менеджеров по продажам не обладают нужными навыками для системной работы. Этот дефицит приводит к вопросам: "Как найти опытных менеджеров по продажам?" или "Как обучить менеджеров по продажам с нуля?".
Ответ на эти вопросы — внедрение системы обучения и адаптации. Вместо того чтобы искать идеальных кандидатов с готовыми навыками, компании должны сосредоточиться на создании сильной внутренней системы обучения. Это может быть вводный тренинг для новых сотрудников, который охватывает все ключевые аспекты работы — от скриптов до работы с CRM. Также можно использовать наставничество и регулярные тренинги по повышению квалификации.
Это решение позволяет компаниям брать перспективных кандидатов без опыта и быстро адаптировать их под свои стандарты.
3. Конкуренция и завышенные ожидания на рынке труда
Компании часто задаются вопросами: "Как привлечь лучших менеджеров по продажам?" или "Как конкурировать за талантливых менеджеров по продажам?", так как конкуренция за кадры на рынке высокая.
Чтобы ответить на эти вопросы, важно создавать действительно привлекательные условия труда. Это не всегда связано только с высокой зарплатой. Современные кандидаты ищут баланс между работой и личной жизнью, комфортные условия труда и гибкость. Внедрение таких мер, как гибкий график, возможность удаленной работы или 4-х дневной рабочей недели , премии за личные достижения и фантомные акции (например, опцион на акции компании), делает вакансию более интересной для кандидатов.
Плюс, необходимо активно "продавать" вакансию: описывать все преимущества работы в компании, показывать реальные истории успеха сотрудников, а также предлагать дополнительные бонусы — такие как возможности обучения и карьерного роста (этого никто не отменял).
Пример магнитной вакансии:
Как создать магнитную вакансию и получить поток кандидатов на стажировку? от СКРИПТЫ ПРОДАЖ
4. Ограниченный срок службы менеджеров
Менеджеры по продажам быстро выгорают, что порождает вопрос: "Как увеличить срок работы менеджеров по продажам?". Ответ заключается в продуманной системе мотивации и предотвращении выгорания.
Для этого можно внедрить программы гибкого графика, возможность брать кратковременные отпуска или дополнительные дни отдыха для восстановления. Также важно давать менеджерам по продажам разнообразные задачи и возможности для профессионального роста, чтобы они не чувствовали себя "застрявшими" на одном уровне. Карьерное развитие — один из ключевых факторов, удерживающих сотрудников дольше года.
5. Гостинг и непостоянство кандидатов
Явление гостинга порождает вопросы вроде:
"Почему кандидаты не выходят на собеседования?" и "Что делать с гостингом среди соискателей?".
Гостинг — это большая проблема, особенно в условиях высокой конкуренции за кадры.
Для того чтобы минимизировать гостинг, компании могут использовать более четкую и прозрачную коммуникацию с кандидатами. Важно вовлекать их в процесс отбора на всех этапах, показывая ценность работы и давая понятную обратную связь. Также можно применять технологические решения, например, автоматические напоминания о собеседованиях или первичные онлайн-интервью, что поможет быстрее выявить реальных кандидатов, готовых к работе.
Срок службы менеджеров по продажам — это важный аспект, который необходимо учитывать при построении системы управления персоналом. По статистике, с которой я работаю, менеджеры в среднем работают в компании от 9 до 12 месяцев, и это считается нормальным.
Если сотрудник задержался и проработал у вас 9 месяцев — это уже хороший показатель.
Если же он остается в компании на срок больше года, это скорее исключение из правил. Нужно быть готовыми к тому, что большинство сотрудников, пришедших на работу, пройдут обучение, поработают и через 9 месяцев уйдут из компании. Это данность, которую необходимо принять. Вы не можете уговорить сотрудников работать у вас годами, хотя можете пытаться продлить срок их пребывания за счет мотивации. Однако в глобальном смысле с этим ничего не поделаешь.
Основная причина этой проблемы заключается в том, что люди часто приходят в профессию менеджера по продажам случайно. Лишь единицы получают продвижение по карьерной лестнице, лишь немногие становятся руководителями отделов продаж. Для большинства менеджеров эта работа является промежуточным этапом, временной остановкой в их карьере. По сути, никто не мечтает быть менеджером по продажам, и этому не учат в вузах. Более того, работа сама по себе сложная, потому что она связана с человеческим фактором — одним из самых трудных аспектов бизнес-процессов.
Поэтому нужно строить систему подбора и адаптации персонала так, чтобы она работала как конвейер. Даже если вы собрали команду, достигли высоких показателей, и ваши менеджеры выполняют планы продаж, будьте готовы к тому, что со временем вам придется менять сотрудников. Это необходимо по нескольким причинам: у кого-то начнут падать показатели, кто-то будет больше работать с существующими клиентами, чем привлекать новых, а кто-то просто уйдет по собственной инициативе.
Со временем менеджеры, которые успешно справляются с планом, начинают видеть разницу между клиентами категории A и клиентами категорий B и C. Клиенты категории A — это те, кто готовы купить, пришли по рекомендациям или тщательно изучили компанию через интернет. С ними легче работать, и такие клиенты являются активом компании. Со временем менеджеры находят способы сосредоточиться на таких клиентах, минимизируя усилия на работу с клиентами B и C. Это приводит к тому, что они начинают обходить систему и меньше времени уделять работе с новыми клиентами.
Таким образом, чтобы решить проблему с ограниченным сроком службы менеджеров по продажам, важно на старте принять этот факт как неизбежный. Необходимо подготовить бизнес-процессы так, чтобы они позволяли привлекать нужное количество кандидатов и эффективно передавать накопленный опыт в короткие сроки. Это поможет вам частично решить проблему текучки и ограниченного срока службы сотрудников.
Нужна команда, которая увеличит ваши продажи и обеспечит рост бизнеса? Свяжитесь со мной в WhatsApp или Telegram, и мы разработаем стратегию подбора и мотивации менеджеров: +79017784688
6. Дефицит кадров
На вопрос "Где найти квалифицированных менеджеров по продажам?" ответом будет активное использование всех доступных источников для поиска кандидатов. Это может включать продвижение вакансий на специализированных платформах, использование социальных сетей и участие в профессиональных мероприятиях и конференциях.
Важным шагом будет сотрудничество с образовательными учреждениями и запуск программ стажировок. Таким образом, компания может привлечь молодых специалистов и обучить их по своим стандартам, что также уменьшит дефицит квалифицированных кадров.
Вот пример кейса по подбору удалённого сотрудника, который иллюстрирует современные реалии рынка труда и показывает, к чему нужно быть готовыми.
Для одной компании была размещена вакансия менеджера в нескольких городах, с условиями работы в формате B2B. Интересно, что вакансия в разных городах показала совершенно разные результаты, несмотря на схожие условия работы, зарплаты и график. Например, один из городов, который ранее всегда лидировал по количеству откликов, неожиданно оказался среди аутсайдеров. В то же время, другой город, где активность соискателей обычно была низкой, внезапно выделился по количеству откликов и заинтересованных кандидатов.
Этот кейс демонстрирует, что рынок труда меняется, и опираться на прежний опыт или прошлые кейсы становится неэффективно. Чтобы успешно закрыть вакансию удалённого сотрудника, теперь необходимо размещать вакансии в большем количестве городов. Ожидать высоких откликов от публикации в одном или трёх городах рискованно. Чем больше географическое покрытие вакансии, тем выше вероятность получения достаточного количества откликов.
В данном примере на вакансию поступило около 130 откликов. Из них 111 кандидатов получили приглашение на тестирование, но лишь 13 прошли его. Из этих 13 человек только трое дошли до финального этапа интервью. Это пример того, как на каждом этапе фильтрации сокращается количество кандидатов, и чтобы набрать даже небольшую команду, необходимо получить гораздо больше откликов на первом этапе.
Ключевые моменты для успешного подбора удалённых сотрудников:
- Размещайте вакансии сразу в нескольких крупных городах. Чем больше городов задействовано, тем выше шансы на получение достаточного количества откликов.
- Будьте готовы к тому, что не все кандидаты пройдут все этапы отбора, и фильтрация на каждом этапе будет значительной.
- В случае нехватки кандидатов используйте дополнительные методы: например, прозванивайте кандидатов, которые не прошли тестирование, и мотивируйте их пройти этапы отбора заново.
Также важно учитывать, что многие соискатели предпочитают начинать общение в письменной форме, а не по телефону, особенно из-за частого обзвона со стороны компаний. Это стоит учитывать при построении стратегии взаимодействия с кандидатами.
Таким образом, для успешного подбора удалённых сотрудников необходимо расширить географию поиска, гибко подходить к отбору кандидатов и быть готовыми адаптировать свои процессы под текущие реалии рынка труда.
Пошаговая инструкция по решению проблем
Чтобы эффективно работать с перечисленными проблемами, компаниям следует принять следующие меры:
- Учесть текучку: Постоянно подбирать новых сотрудников и быть готовыми к их частой смене. Ответ на вопрос: "Как снизить текучку менеджеров по продажам?" — это создание устойчивой системы обучения и мотивации, которая удерживает сотрудников на длительный срок.
- Подготавливать сотрудников: Вкладывать в обучение и адаптацию сотрудников перед началом работы, чтобы избежать проблем с неподготовленными кадрами. Вопрос "Как обучить менеджеров по продажам с нуля?" решается через создание системы внутреннего обучения.
- Создать конкурентные условия труда: Разрабатывать привлекательные условия работы, используя различные формы мотивации, такие как премии, гибкий график и бонусы. Это поможет ответить на вопрос "Как конкурировать за талантливых менеджеров по продажам?".
- Планировать срок службы менеджеров: Рассчитывать на то, что менеджеры будут работать в среднем 9–12 месяцев, и готовить систему к регулярному обновлению кадров.
- Автоматизировать процесс подбора и обучения: Использовать современные инструменты автоматизации для подбора, фильтрации и обучения сотрудников, что поможет снизить текучку и минимизировать влияние гостинга. "Как автоматизировать подбор менеджеров по продажам?" — один из ключевых вопросов, который нужно решить для успешной работы.
- Работать с кандидатами в условиях дефицита: Учитывать информационные воронки и программы обучения, которые могут отвлекать кандидатов, и активно развивать привлекательность вакансий через карьерные возможности внутри компании. На вопрос "Где найти квалифицированных менеджеров по продажам?" ответом будет расширение каналов поиска и работа с образовательными учреждениями.
Эти шаги помогут компаниям справиться с основными проблемами в подборе менеджеров по продажам и создать стабильную и эффективную систему работы с кадрами.
Хотите перестать тратить ресурсы на постоянный найм и сосредоточиться на росте продаж? Напишите мне в WhatsApp или Telegram, и я помогу выстроить систему, которая решит эту проблему: +79017784688
